Peraturan terbaru tentang tenaga kerja alih daya atau outsourcing yang terbit sehari sebelum Hari Buruh dikhawatirkan memicu ketidakpastian terkait keadilan, pemanfaatan, dan perlindungan pekerja, menurut asosiasi pekerja dan akademisi.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya dibuat sebagai aturan turunan dari Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja dan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Pada Pasal 3 ayat 2e Permenaker 7/2026 dijelaskan bahwa pekerjaan alih daya dibatasi pada enam bidang tertentu, yakni:
- usaha pelayanan kebersihan (cleaning service);
- usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh;
- usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan);
- usaha jasa penunjang di pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan;
- usaha penyediaan angkutan;
- layanan penunjang operasional
Dari enam bidang tersebut, satu jenis pekerjaan menimbulkan kontroversi.
Sekretaris Jenderal Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), Timboel Siregar, mengatakan istilah layanan penunjang operasional membuka intepretasi luas tentang jenis pekerjaan alih daya.
“Jadi ada celah baru untuk membuka lebih banyak jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan dengan adanya pasal tersebut,” ucap Timboel.
“Seharusnya kehadiran Permenaker 7/2026 memberikan kepastian hukum, keadilan, dan pemanfaatan, bukan malah membuat ketidakpastian dalam perlindungan pekerja,” imbuhnya.
Dosen ketenagakerjaan dari Fakultas Hukum Universitas Gadjah Mada (UGM), Nabiyla Risfa Izzati juga sependapat.
“Poin layanan penunjang operasional itu memang bisa jadi loophole [celah hukum] untuk memasukkan jenis pekerjaan yang diperbolehkan untuk outsource,” kata Nabiyla.
Nabiyla berpendapat istilah layanan penunjang operasional dibangun dari logika pekerjaan core dan non core yang ada pada regulasi sebelum UU Ciptaker.
Namun perkaranya, “layanan penunjang operasional” ini tidak merujuk pada jenis pekerjaan tertentu, sehingga dapat berakibat semua layanan dapat dikategorikan sebagai layanan penunjang.
“Layanan penunjang operasional itu menyebabkan multitafsir. Multitafsir ini biasanya dikembalikan pada kebijakan masing-masing perusahaan. Yang mana ini sulit untuk dikoreksi oleh pekerja.”
Secara terpisah, Ketua Bidang Ketenagakerjaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO), Bob Azam, berkata memang salah satu skema alih daya yang saat ini banyak digunakan dalam menjawab kebutuhan operasional adalah penyediaan jasa pekerja/buruh.
Namun, banyak fungsi pendukung dalam perusahaan seperti helper, IT support, logistik, maintenance, administrasi proyek, hingga layanan teknis lainnya yang bersifat fluktuatif, berbasis proyek, atau membutuhkan keahlian khusus.
“Jadi, penting untuk memastikan bahwa setiap perubahan kebijakan tidak berujung pada berkurangnya kesempatan kerja atau meningkatnya informalitas, sehingga tujuan perlindungan pekerja tetap dapat tercapai secara berkelanjutan,” ujar Bob.
Menteri Ketenagakerjaan (Menaker), Yassierli, menyatakan, regulasi ini menjadi langkah konkret pemerintah dalam memastikan praktik alih daya berjalan lebih adil dan memberikan perlindungan yang jelas bagi pekerja.
“Permenaker ini merupakan tindak lanjut atas Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang mengamanatkan adanya pembatasan pekerjaan alih daya. Kebijakan tersebut bertujuan memberikan kepastian hukum, memperkuat perlindungan hak pekerja/buruh, serta tetap menjaga keberlangsungan usaha,” kata Yassierli melalui pernyataan tertulisnya.
Lalu, bagaimana pengalaman para pekerja alih daya selama ini?
‘Berharap gaji tetap dan kepastian nasib’
Tika (26), seorang pekerja alih daya asal Yogyakarta menilai pembatasan jenis pekerja alih daya ini bisa memberikan perlindungan. Di sisi lain, pekerjaannya juga dapat lebih jelas dan terarah.
Ia pun berharap adanya regulasi kelak yang bisa memberikan peluang keberlanjutan bagi pekerja alih daya. “Jadi, tidak hanya project-based saja. Tapi juga ada kesempatan untuk berkembang lebih lanjut,” ungkap Tika.
Saat ini, ia sudah tiga bulan terlibat sebagai pekerja alih daya untuk proyek salah satu dompet digital.
Ia bekerja berkaitan dengan verifikasi data know your customer/know your business (KYC/KYB). Tugasnya meliputi pengecekan identitas, validasi dokumen, serta memasukkan data sesuai prosedur.
Bayarannya berdasarkan data yang dikerjakannya. Satu data atau disebutnya “satu tiket” dihargai Rp230.
Dalam sehari, data yang dikerjakannya sebanyak 250-300 tiket. Apabila disimulasikan, Tika memperoleh sekitar Rp62.500 hingga Rp69.000. Pembayarannya akan diakumulasikan tiap bulan sehingga pendapatannya antara Rp1,37 juta hingga Rp1,51 juta.
“Kerjanya delapan jam per hari, istirahat satu jam. Liburnya seminggu dua kali. Kontrak kali ini memang tiga bulan, tapi kemarin katanya saya dan teman-teman lulus probation dan dapat ID card. Tapi belum dikasih tahu kelanjutannya,” kata Tika.
“Sudah tanya ke leadernya (jadi karyawan tetap), tapi dari sana belum ada jawaban pastinya. Kami inginnya ada gaji pokok paling enggak, tapi belum dikasih jawaban.”
Selama bergabung ini, ia tidak memperoleh jaminan kesehatan dan jaminan kemanan kerja, seperti BPJS.
Pengalamannya menjadi tenaga alih daya melalui vendor ini dijalaninya sejak 2025. Sistem yang diperolehnya berdasarkan proyek.
Ia pernah selama enam bulan bekerja untuk sebuah lokapasar dengan gaji tetap dan BPJS. Ia juga pernah ditempatkan sebagai petugas lapangan untuk mengumpulkan data di sebuah lembaga pemerintah.
Sebelum masuk menjadi tenaga outsource, ia pernah mencari nafkah di toko alat tulis sambil kuliah. Lalu, ia berpindah di pabrik garmen dengan gaji sesuai jumlah kain yang bisa dikerjakan.
Belakangan, kuliahnya tak tuntas karena biaya. Dengan ijazah SMA, ia tetap berupaya bekerja.
Menjadi pekerja alih daya merupakan pilihan yang bisa dijalaninya. Meski demikian, dia berharap ada kepastian dan perlindungan agar pekerjaan yang dijalani bisa terus berlanjut.
Rizal, pekerja alih daya dari Jakarta, bercerita pengalamannya ketika menjadi analis data di sebuah perusahaan pangan. Meski menjadi tenaga alih daya, honor yang diterimanya di atas UMR dan memperoleh jaminan. Akan tetapi, kontraknya selama setahun kini tak diperpanjang lagi.
“Untungnya sudah dapat pekerjaan lagi. Tadinya mau dilanjut tapi hanya empat bulan saja, karena ada perubahan kerja sama dari perusahaan dengan klien ini,” ucap Rizal.
Namun selama setahun tersebut, ia justru memperhatikan hal lain. Dari sekitar 30 orang yang ada di unit kerjanya, hanya tiga orang yang merupakan karyawan tetap. Sisanya, merupakan pekerja kontrak dan alih daya.
Yang paling signifikan adalah jajaran customer service. Mereka ada yang sudah kerja lebih dari lima tahun tapi tidak diangkat menjadi karyawan.
“Jadi, sudah lima tahun white list. Nanti diperpanjang lagi, white list lagi. Walaupun memang kita dapat kompensasi. Cuma ya ada saja permainannya buat enggak ngangkat jadi karyawan tetap,” ungkap Rizal.
Menurut Rizal, sebagian orang ini tetap bertahan dalam waktu yang sangat lama lantaran khawatir kesulitan mencari kerja.
Selain itu, ada aturan baku tidak boleh terlambat sedikit pun.
“Pernah waktu itu hujan badai, kereta gangguan dan susah cari ojol dan kendaraan lain. Banyak yang terlambat. Harusnya masuk jam 8, tapi datang ada yang jam 8.30 itu kena omel semua,” ujarnya.
Dampak dari keterlambatan ini bukan potong gaji, tapi tidak berkesempatan menerima bonus. Padahal bonus ini menjadi salah satu pemasukan yang diharapkan para pekerja alih daya maupun kontrak.
Besaran bonusnya sekitar 1/20 dari gaji bulanan yang diterima. “Kalau absensi di bawah 99%, itu bonus bulanannya hangus. Ini termasuk enggak boleh telat, enggak izin sakit, enggak cuti,” katanya.
Bagaimana skema perlindungan terhadap pekerja alih daya?
Pengalaman Tika dan Rizal hanya segelintir dari suara para pekerja alih daya. Mereka memilih jalan ini di tengah sulitnya mencari kerja dan PHK yang terus menerus terjadi karena dalih efisiensi.
Sekretaris Jenderal Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI), Timboel Siregar mengatakan, tekanan pekerja alih daya makin besar seiring tuntutan ekonomi masing-masing pekerja.
“Biasanya pekerja outsource dihadapkan pada pilihan PKWT (Perjanjian kerja Waktu Tertentu) diperpanjang atau mendapatkan kompensasi PKWT. Umumnya, pekerja memilih PKWT diperpanjang dengan tidak menuntut haknya atas kompensasi PKWT,” ujar Timboel.
Padahal sejak keberadaan UU Ciptaker pada 2020 yang telah dibenahi beserta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, semua jenis pekerjaan bisa dialihdayakan.
Baca juga:
- Polemik di balik rencana pemerintah hapus prodi ‘tidak relevan’ terkait industri – ‘Kenapa tak fokus sediakan lapangan kerja?’
- Kemnaker hapus batasan usia maksimal perekrutan pekerja – Apakah efektif hapus diskriminasi usia di dunia tenaga kerja?
- ‘Kalau milih-milih kerja, bisa enggak makan’ – Susah cari kerja, lulusan sarjana mengadu nasib jadi pembantu, sopir, dan pramukantor
Timboel membeberkan banyak pelanggaran hak pekerja di sistem kerja alih daya tersebut. Antara lain, upah dibayar di bawah upah minimum, upah lembur tidak dibayar sesuai ketentuan, hingga tidak didapatkannya Kompensasi PKWT ketika PKWT jatuh tempo.
Selain itu, hak jaminan sosial pekerja untuk seluruh program jaminan sosial hanya didaftarkan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian. Padahal ada komponen Jaminan Pensiun dan bentuk perlindungan yang krusial adalah Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).
Tak semua pekerja alih daya didaftarkan hingga memperoleh JKP ini.
Data Kementerian Ketenagakerjaan periode Januari-Maret 2026, terdapat 8.448 orang yang diputus hubungan kerjanya.
Angka paling banyak berada di Jawa Barat, sebanyak 1.721 orang. Jumlah tenaga kerja di-PHK bisa jadi lebih banyak, mengingat data ini hanya menghitung mereka yang terklasifikasi sebagai peserta program JKP.
Berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), jumlah pekerja alih daya pada 2023 tercatat 34% dari jumlah tenaga kerja formal saat itu yang mencapai 55,27 juta orang.
Asumsinya ada lebih dari 16 juta tenaga kerja alih daya saat itu. Angka ini meningkat pada 2024 dan diperkirakan terus naik pada 2025, hingga kini.
Dosen ketenagakerjaan dari Fakultas Hukum UGM, Nabiyla Risfa Izzati, tidak melihat secara eksplisit aturan anyar ini punya pasal yang mengatur perlindungan PHK bagi pekerja alih daya.
Adanya hanya pasal secara umum yang mengatur perlindungan normatif terhadap pekerja alih daya yang bisa diterjemahkan di dalamnya termasuk perlindungan PHK.
Dalam hal ini, pemenuhan hak-hak normatif terkait dilaksanakannya PHK adalah perusahaan alih daya, bukan perusahaan pemberi kerja.
“Di sini yang memang menjadi tricky, karena kalau berbicara soal PHK yang mungkin terjadi pada pekerja outsourcing, biasanya sebenarnya justru bergantung pada perusahaan pemberi kerjanya,” ucap Nabiyla.
Menurutnya, “meskipun di atas kertas terlihat sudah ada perlindungan normatif bagi pekerja outsourcing, pada kenyataan ini akan sulit sekali untuk bisa diterapkan, terutama dalam kaitannya dengan perlindungan PHK.”
Masalah secara umum dari permenaker ini, kata dia, bukan semata soal regulasi, tapi soal pemenuhan dari hak-hak normatif.
“Karena seperti dalam konteks PHK misalnya, semua perlindungan pekerjaan day-to-day dari pekerja outsourcing itu kan dilakukan di perusahaan pemberi kerja. Sementara yang berkewajiban secara hukum untuk menjamin hak-hak normatifnya adalah perusahaan outsourcing,” ucap Nabiyla.
Di sini celahnya. Nabiyla bilang akan sulit bagi pekerja meminta hak normatifnya kepada perusahaan alih daya karena “dia bahkan tidak bekerja sehari-hari kepada perusahaan alih daya tersebut.”
Di sisi lain, pekerja alih daya tak punya dasar hukum meminta hak normatif kepada perusahaan tempatnya bekerja sehari-hari. Ini karena ia tak punya hubungan kerja dengan perusahaan tersebut.
“Jadi, hal ini yang kemudian menjadi sebuah paradoks yang terus-menerus melingkupi pekerja outsourcing yang menurut saya tidak sesederhana itu untuk bisa diselesaikan dengan adanya aturan di atas kertas,” tutur Nabiyla.
Meski ia tidak menampik, aturan ini punya sisi baik dibandingkan regulasi sebelumnya. Salah satunya adalah perusahaan pemberi kerja, wajib memantau pelaksanaan perlindungan normatif bagi pekerja alih daya.
“Harapannya sepertinya ini bisa menjadi pasal yang secara tidak langsung memberikan moral responsibility bagi si perusahaan pemberi kerja untuk tetap ikut memastikan bahwa pekerja outsourcingnya mendapatkan perlindungan normatif yang mencukupi.”
Namun sayangnya, Permenaker tidak mencantumkan konsekuensi yang cukup tegas bagi perusahaan yang melanggar menggunakan alih daya di luar poin-poin yang sudah disebutkan dalam aturan tersebut.
“Hanya ada sanksi, maksimal sanksi administratif… Apakah ini akan ditegakkan setelah perselisihan hubungan industrial ataukah kemudian ada mekanisme pelaporan atau seperti apa?” kata Nabiyla.
Bagaimana tanggapan pemerintah dan pengusaha?
Ketua Bidang Ketenagakerjaan APINDO, Bob Azam, berpendapat ekosistem alih daya tidak hanya melibatkan perusahaan pengguna jasa, tetapi juga ribuan perusahaan penyedia jasa, termasuk pelaku usaha kecil dan menengah di berbagai daerah.
Dengan struktur yang melibatkan banyak pelaku usaha, kebijakan di sektor ini juga memiliki implikasi terhadap pemerataan kesempatan berusaha dan keberlangsungan usaha skala kecil.
“Untuk itu, setiap perubahan kebijakan di sektor ini perlu dilakukan secara hati-hati dan berbasis analisis yang komprehensif, juga melibatkan seluruh pemangku kepentingan dalam kerangka dialog tripartit, mengingat dampaknya yang luas terhadap berbagai aspek ketenagakerjaan dan kegiatan usaha,” ucap Bob.
Ia menambahkan, APINDO akan mengkaji dan mendalami dampak perubahan kebijakan ini bagi dunia usaha, termasuk terkait pengaturan terbaru yang membatasi alih daya penyediaan jasa pekerja/buruh pada enam bidang pekerjaan.
Selain itu, akan ada catatan-catatan yang perlu diperhatikan dalam proses implementasi sehingga terdapat keselarasan antara regulasi dan realitas praktik di lapangan.
Musababnya, penggunaan alih daya saat ini telah berkembang lintas sektor dan fungsi. Penyesuaian terhadap kebijakan ini berpotensi menimbulkan tantangan operasional pada tahap implementasinya nanti.
Secara terpisah, Menaker Yassierli berkata perusahaan pemberi kerja yang menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan alih daya wajib memiliki perjanjian tertulis.
Perjanjian tersebut sekurang-kurangnya memuat jenis pekerjaan yang dialihdayakan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah pekerja, perlindungan kerja, serta hak dan kewajiban para pihak.
Kemudian, perusahaan alih daya juga wajib memenuhi seluruh hak pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, antara lain terkait upah, upah lembur, waktu kerja dan istirahat, cuti tahunan, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), jaminan sosial kesehatan dan ketenagakerjaan, tunjangan hari raya keagamaan, hingga hak atas PHK.
Selain itu, Permenaker ini juga mengatur sanksi bagi perusahaan pemberi kerja maupun perusahaan alih daya yang tidak memenuhi ketentuan yang telah ditetapkan.
- Prabowo janji hapus outsourcing, realistis atau sekadar ucapan manis?
- UMP Jakarta 2026 diumumkan Rp5,7 juta – Bagaimana dengan provinsi lainnya?
- Cerita sarjana yang sulit cari kerja dan mendaftar Program Magang Nasional – ‘Tidak apa lari dari jurusan, yang penting kerja’
